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“网约工”的劳动关系到底如何认定？广州一维修师傅被“平台”坑了

原创： 广州中院  广州市中级人民法院

广州案例 ● 第六十八期

从滴滴打车到共享单车，从外卖点餐到网上用工，共享经济争相走进人们生活，用户也大呼方便快捷。

但很多“网约工”面临着劳动合同不签、社会保险不缴、劳动保障不到位等“三不”现象，网约工与网约平台之间的劳动争议也随之而来。

那么，“网约工”与“平台”之间是否属于劳动关系？请一起走进今天的广州案例。

基本案情

广州的小鑫本是一名手机维修工程师，2016年9月3日，小鑫到广州某科技公司上班，从事手机维修工作。小鑫通过科技公司的手机APP接单，为公司客户提供上门维修手机服务。当客户在手机APP下单后，公司客服负责接单，然后根据派单时师傅身处的位置安排工单。

但是2017年9月，科技公司让小鑫签订《工程师兼职劳务协议》，随后双方无法达成一致，科技公司在10月25日以微信和短信的方式向小鑫发出《解除合作通知函》，于是小鑫将科技公司告上了法庭。

小鑫起诉称

工作期间，我统一接受科技公司管理、考勤、考核考评制度，科技公司按月发放劳动报酬。

外出工作时，需穿工服、戴工卡，工包、工具由公司统一配备并印有公司标志，以科技公司的工作人员的名义提供劳动，使用公司软件，接受公司的派单和客户的评价。

每天上班时间是公司口头告知的，每月休息四天是我自己选择但需要公司先同意。工资保底为4800元（每月工资保底60单，每单80元结算），超过60个订单以后就每个订单计80元提成。

科技公司一直不与我签订书面劳动合同，也未办理社保手续及缴纳社保费且无故扣发工资。2017年9月底，科技公司逼迫我与其签订《工程师兼职劳务协议》。2017年10月25日，科技公司以微信和短信的方式向其发出《解除合作通知函》。

科技公司主张

双方于2016年9月3日建立合作关系，双方签订《申请上门维修师傅协议》显示双方是合作关系，公司只是作为网络平台提供商业机会，双方不存在劳动关系。

科技公司采取O2O平台模式，客服接到订单后派单，由师傅决定是否接单，APP上有拒绝接单的按钮，师傅拒绝后会改派其他人员上门，从手机APP截图看，每个师傅有一定的接单率；小鑫不需要考勤，工作时间与休息日都是自由的；关于佣金，是按师傅接单量进行提成，并不存在保底。公司不清楚小鑫自2017年10月25日起没有接单的原因。

争议焦点

小鑫与科技公司之间用工性质是否属于劳动关系？        

裁判结果

广州市海珠区人民法院判决：

❶ 科技公司一次性向小鑫支付2017年10月1日到2017年10月25日工资2000元；

❷ 科技公司一次性向小鑫退回工具及工包押金1000元；

❸ 科技公司一次性向小鑫支付未签订劳动合同二倍工资差额74475.58元；

❹ 科技公司一次性向小鑫支付违法解除劳动合同的赔偿金22309.5元；

❺ 驳回小鑫的其他诉讼请求。

宣判后，科技公司向广州市中级人民法院提起上诉。

广州中院判决：驳回上诉，维持原判。

法官说法

主审法官 广州市中级人民法院:立案庭 肖逸思

目前，以互联网平台为媒介的共享经济用工正呈现出迅速发展的趋势，与传统用工相比，共享经济用工更加灵活化、多样化，同时劳动关系也更难界定，在司法层面中相关的劳动争议和界定分歧也在日渐增多。

本案中，劳动者与网络平台就用工性质产生争议，网络平台基于双方签订的协议中约定为合作关系，主张双方不存在劳动关系。本案生效判决认为具体如何认定用工性质，不应直接采纳表面证据，而应当始终坚持以“从属性”为核心对劳动关系进行认定，本案判决很好地贯彻了我国劳动法的精神，对规范网络用工给出了一个合理的处理思路。

目前我国劳动法相关法律法规中，没有对劳动关系判定标准进行明确规定，当前劳动关系从属性的审查模式是由《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》确立的，该通知第一条：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”，该条规定是司法实践中认定劳动关系的主要依据。

在此类劳动关系争议的案件中，审查的重点应该紧扣上述第一条规定，从外部特征着手，包括规章制度、用工方式、薪酬发放、业务组成等方面进行审查。本案中，虽然双方当事人签订了协议明确是合作关系，但一方面劳动者并不认可，另一方面，劳动关系在一定程度上具有公法属性，双方之间是否构成劳动关系，应从事实出发，而不能单纯通过协议去排除劳动法的规范。

本案从上述规定的三个方面入手：

首先，用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格。经审查，科技公司经过工商登记，是具有用工资格的主体，小鑫作为劳动者并不存在不适格的情形，故本案双方当事人均符合法律法规规定的劳动关系主体资格。

第二，用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。根据劳动者提供的《维修工程师管理制度》《上门服务流程》《师傅薪酬体系》《上门师傅考核奖励方案》、排班表、广州上门师傅考勤群微信截图等证据，科技公司对小鑫的工作方式、收入计算、奖励等进行了规定和要求。且发放了工衣、工包、工具以及工牌，从整体看，该一系列用具具有身份识别功能，在小鑫为顾客提供服务时，其代表科技公司，而非其个人。

从上述管理制度规定、排班表、考勤群来看，科技公司对小鑫也有考勤管理，也有接单规则要求，仅是具有一定灵活性。从收入方面看，科技公司规定劳动者不得私自接单及向客户收费，劳动者按每单50元-90元再结合其他奖惩因素确定收入，科技公司每月转账发放，可见小鑫的收入是固定的，而不是作为自负盈亏的独立主体向科技公司缴纳一定管理费。

最后，劳动者提供的劳动是否为用人单位业务的组成部分。科技公司自述其是一家提供手机维修服务平台的公司，那么小鑫提供的手机维修服务是该公司的业务组成部分。从上述的情形可见，小鑫在劳动关系中对科技公司具有明显的人格从属性及经济从属性，也具有连续性、稳定性，双方之间应予认定为劳动关系。

“互联网+”所产生的共享经济中劳动关系表现出新的特点，劳动关系建立的任意性，劳动者工作相对独立性，劳动合同签订的随意性等等，都对劳动关系的认定带来了新的挑战。而现行法律确实存在一定滞后性，那么在现有的规范下，对于新的情况，需要紧扣劳动法的精神及实质，对劳动事实进行审查，从而突破表面证据的束缚，力求还原案件的事实，更好地保护劳动者的权益，规范网络平台的用工模式，进而维护共享经济的稳定、持续发展。