劳动关系解除对股权激励退出环节的影响
原创 张根旺 李燕 中伦视界 2020-11-06
随着我国资本市场的进一步活跃，股权激励作为激励和留住企业核心管理人员及技术人员的重要手段，日渐成许多企业的“标配”，尤其是处于成长期的企业，更是迫切通过股权激励将员工和企业利益进行捆绑，将股权激励作为吸引及挽留人才的重要筹码，一方面有利于企业长期发展，另一方面缓解核心管理及技术人员的高薪压力。
然而，企业实施股权激励，不仅涉及公司法、合同法、证券法等商事法律，而且因劳动者雇员身份的维系往往是授予或行权的前提条件，更涉及到劳动法。本文作者将从劳动争议裁审视角，探讨劳动关系解除引发的各类股权激励纠纷，尤其是劳动关系解除对员工激励股权退出对价的关联及影响。
一、实务中企业股权激励的模式
股权激励主要是企业以股权作为手段和工具，激励员工长期为企业尽职尽责服务，而员工亦可以通过多样化的激励计划变成企业的股东或者享有与股权相关的利益。实务中，股权激励并无统一标准，企业可基于具体需求适用多元化模式调整员工的权利义务、持有方式等。总体而言，股权激励可以分为实股型和虚拟股两类，实务中的主要模式包括：限制性股票（股权），期权，业绩股票（股权），股票增值权，账面价值增值权，虚拟股权（股票）等。介于文章篇幅限制，本文将通过参考国内目前最广泛采用的限制性股票以及股票期权的争议案例，探讨因员工劳动关系解除引发的股权激励纠纷。
二、劳动关系处理引发的股权激励纠纷的法律性质判断
员工股权激励的实现方式往往是企业或企业股东将部分股权无偿或以较低价格给予激励对象（目标员工），或由激励对象以优惠价格直接认购股权。股权激励一般以劳动关系之建立或维持为前提，员工需要履职一定时间，才能获授股权。一旦双方劳动关系解除或终止，激励股权可能面临被收回或激励对象可能面临承担赔偿、补偿的责任，从而导致此类纠纷频出。
但由于股权激励纠纷横跨劳动法、民商法等多个法律部门的特性，很难达成一个综合层面的共识，导致其法律性质及处理机制在司法实践中还存在较大争议。
基于过往此类案件代理经验，笔者认为，由于股权激励纠纷情况复杂，对其法律属性不宜简单机械界定，应从激励对象身份、获取激励股权的原因及对价、引发争议起因、具体诉讼请求等多维度综合分析判断。当然，此类案件在裁审实践中的地域性特点同样明显，各地法院及仲裁委必将遵循当地裁审指引对案件进行具体考量。对于相关管辖权的细则性研究，可参阅我们股权激励争议系列文章之《股权激励案件的案由和管辖》。
股权激励争议究竟属于民商事纠纷还是劳动争议,对这一问题的定性直接决定了股权激励争议应当适用的程序和实体法律规范,不同的法律适用也会对案件的诉讼时效、审理程序，用人单位的举证责任以及胜诉率直接产生影响。
三、因劳动关系解除引发的股权激励退出环节的三类典型争议
我们分析实践中最常见的股权激励模式，就能发现在股权激励计划中，与其他的企业股东不同，员工的股东权利通常受到更为严格的限制。用人单位给予股权激励的实质是以附条件激励的方式来吸引及约束目标员工，此类纠纷在员工离职触发激励股权退出条件时亦更易集中爆发，相关核心争议点主要集中在如下几个方面：
1、激励对象的劳动关系解除或终止，企业是否有权强制要求其转让激励股权以及如何确定退出对价？
代表案例：苏州市中级人民法院（2017）苏05民终5673号案件。
法院认为，陈某与鹿城银行签订了员工持股协议、补充协议，其中协议第4.6条约定了特殊情形下的股份转让与回购条款，即陈某出现与鹿城银行协商一致、终止或解除与鹿城银行订立的劳动合同等情形时，应将其持有的股权转让予鹿城银行的其他员工或由鹿城银行决定是否回购。回购价格按照正常股权解锁时受让价格的计算方法，即按照陈某每股成本与转让前最近一次经审计的鹿城银行每股净资产价格的孰高原则回购。陈某亦签字确认了持股计划说明书，该等文件均系当事人真实意思表示，内容不违反法律及法规中的强制性规定，依法成立并生效。根据上述协议，由于陈某已与鹿城银行解除了劳动合同，陈某所持的鹿城银行的股权应当退出，即转让给银行其他员工或由银行回购。
从该案例中，我们可以看出离职员工在股权激励协议等书面文件中签字同意离职以后的退出方式的，除非员工有充分证据证明该协议存在法定无效情形的，相关协议原则上合法有效。法院尊重双方的意思自治，协议安排的退出机制和方式只要不违反法律法规的禁止性规定即可。所以，如果双方在相关协议中明确约定了员工离职时需要根据协议标准转让激励股权的，约定条件成就时，企业有权强制要求转让。关于股权退出的对价，法院亦认定：双方签署的协议中对股权转让的价格进行了明确约定，按照约定以每股成本价与转让前最近一次经审计的鹿城银行每股净资产价格的孰高原则计算，并无不当。虽然上述案件中，企业的主张最终获得了法院的支持，但是企业仍应当关注，此类约定中的退出机制及方式务必要进行明确约定，否则，在后续争议解决过程中企业仍可能陷入实际履行不能的境地。
相反，在南京市中院（2013）宁商终字第1337号案件中，南京某公司《章程》第二十条规定：“与公司有正式劳动关系是成为股东的必要条件，和公司中止劳动关系的股东必须转让其股权；公司内部实行“股随岗变”的原则，股东离职必须将其股权转让给公司指定的人员”。在员工彭某主动提出辞职后，南京某公司据此作出股东会决议，决定将彭某在公司股权转让给新任技术总监。彭某遂以股权自由转让是《公司法》赋予股东的法定权利，股权的处分，并非公司自治的范畴，劳动关系的消灭并不能产生股权转让的当然法律效力，请求法院确认公司章程无效。法院在该案中认为，虽然该公司的股东均应受公司章程中‘股随岗变’规定的约束，但该章程只是笼统地规定了“股随岗变”，而并没有对股权的转让价格、期限、方式、程序等退出机制作出具体约定；仅凭公司章程，并不能构成一个完整的股权转让合同，不足以确定股东自离职之日起即已丧失了股东资格；股东对其所有的股权享有议价权和股权转让方式的决定权，在双方未就该两大事项协商一致的情况下，该股权的强制转让约定无法实际履行，股权仍应属于原权利人彭某。法院据此支持了员工的诉讼请求。
该判决结果相反的案例中，同样涉及企业自治及股权激励的退出机制设计问题。企业方败诉的核心原因在于其退出机制没有充分“落地”，特别是对于股东退出方式及股权退出对价等核心处分条款，既在章程中缺乏细则性规定，又未与员工提前达成有效的协议对章程规定进行细化及补充。在发生劳资争议、双方无法达成协商一致的情况下，此类约定更是无法强制执行，只得有赖于员工的意思自治以及法院的自由裁量，最终也导致了企业设置的此类强制转让约定因无法实际履行而成为一纸空文。基于该案例，笔者建议，企业在设计股权激励方案时需要对员工离职时所持有的激励股权的处分进行约定，完善的退出机制是执行方案中不可或缺的重要组成部分。企业应当在不违背《劳动法》和《劳动合同法》相关规定的前提下，在相关股权激励计划或协议中设定完整可行的退出机制，尤其是对于员工非正常离职的情形下股权和相关利益的估值（具体数值或评估方法）、强制转让预授权、处置以及违约责任进行明确的约定，从而避免不必要的争议。
从上述两个判决结果截然相反的案例可以看出，对于员工离职后的股东资格的维持与否及股权退出对价，法院更倾向于尊重劳资双方的自主约定，对事前或者事后双方达成的约定或协议认定有效。正如被冠之以国内A股股权激励纠纷第一案的“A公司”案件中所涉及的司法裁判观点，“激励与约束相结合并不违反公平原则”，为了控制激励对象非正常的离职对企业的负面影响及保障股权激励的效果，实践中用人单位通常会约定离职情形下的强制股权转让。当然，为了避免可能的“显失公平”或涉嫌“侵犯员工股权自由转让权”的争议，笔者建议，企业可以考虑根据员工主动离职、被动离职（尤其是严重违纪情况下的离职）及正常离职的具体情形，对应不同的退出机制以及退出对价，以彰显该约定经过了双方充分的协商并兼顾公平，系双方真实意思的体现。
2、当激励对象的劳动关系被动提前解除时，其是否有权要求企业赔偿期权的可期待利益？
代表案例：苏州市虎丘区人民法院（2016）苏0505民初4674号：本院认为，倘若被告的违法解除劳动关系导致原告未能按照原劳动合同约定的服务期间继续服务，进而导致原告未能按照授予协议的约定对剩余已授予的限制性股票单位行权，则被告确应赔偿其相应的损失。但是，本院注意到，…至2014年12月31日劳动合同终止，即原告服务终止。在此时点，按照授予协议的约定，“限制性股票单位自授予之日起每满一年以25%的比例归属”，则剩余的567单位均未到归属期，亦将停止归属并被无条件没收和废除。因此，被告的违法解除劳动关系与无法行权之间并无因果关系，员工的诉请不予支持。
相反，北京市石景山区人民法院（2018）京0107民初1668号：本院认为，大生公司以违法解除劳动合同的行为,阻碍员工期权行权条件的成就,使得员工无法实现该福利。张某认为因为大生公司违法解除合同,使张某丧失行使期权权利,给张某造成重大的经济损失,请求对期权损失进行赔偿的主张,有事实及法律依据,本院予以支持。
另外，成都市双流区人民法院（2013）双流民初字第1481号案件中，法院对损失的认定发挥了自由裁量权：本院认为，原告主张的200万元离职损失和200万股权期权实质上属于同一诉讼请求，因原、被告之间的劳动合同已经解除，原告已不属于享有该股权激励的人员范围且已丧失享有股权激励的资格。但基于原、被告双方劳动关系的解除系因客观情况发生重大变化的情形造成，对于劳动合同的解除，双方均没有过错，考虑到原告因解除劳动合同确实对其造成了经济损失，被告应当对原告的经济损失应当予以适当的补偿，该损失本院酌情认定为800,000元。
从上述三个案例可以看出，股权激励的授予往往会设置前提条件，比如服务时间的限制，将一定工作年限作为获取激励的硬性前提，或者分期分段授予，这种情况下就有可能导致部分“激励股权”已授予，而剩余部分还未满足授予条件，那么员工提前离职尤其是被动离职时，是否可主张无法到期行权的损失？
笔者认为这主要取决于企业的期权激励计划以及企业与激励对象之间所签订协议中的具体约定，司法实践中并无统一认定标准。激励对象的劳动关系解除/终止且其未完全行权时，企业一般会为其提供期权回购安排，但回购安排会根据期权的阶段（是否已授予、归属、行权等）及劳动关系解除/终止原因（主动辞职、非过错性被动离职、过错性被动离职、正常离职等）有所不同。
对于此类争议，笔者倾向于认为司法实践中一般会参考如下几项裁判维度：
一方面，当劳动关系因激励对象的过错如严重违纪等提前解除时，在该解除决定最终被认定为合法有效时，激励对象通常不能取得对于其期权损失的补偿。但如若该解除决定最终被认定为违法解除时，此类损失是否可以获得相应补偿，司法实践中一般会考量企业的期权激励计划以及企业与激励对象之间所签订协议的具体约定，以及违法解除劳动合同是否与不能行权之间具有直接的因果联系。实务中，相关协议或股权激励计划中通常会约定有“岗离股退”或“股随岗变”的常规条款，在分期归属或行权的模式下，如果预期“股权”的归属和行权条件中包括除劳动关系存续之外的其他因素，那么该预期股权是否能最终获得批准，剩余“股权”是否可以继续归属以及员工是否完全符合行权或解锁条件均存在不确定性，此种情况下，因劳动关系解除与该损失之间的直接因果联系较难成立，员工的期权损失赔偿诉请也较难得到支持。
另一方面，当劳动关系因客观情况发生重大变化、法定医疗期满、裁员、工亡等非员工过错引发的被动离职时，企业一般会考虑基于已有的股权激励计划之约定，与激励对象达成协议进行补偿，或者事先作出例外性约定。但当激励对象与企业因期权是否应当取得或补偿标准等事宜发生争议时，该争议在适用劳动法、合同法、公司法等法律法规上也必将出现竞合问题，包括是否属于劳动争议受理范围、举证责任分配、裁审规则适用等事宜，以及受理案件的当地劳动仲裁委及法院对于争议事项所持裁判尺度的地方性差异等，均可能导致相似案件却产生不同的司法裁判结果，也决定了企业及代理律师必须要提前制定妥善的诉讼策略。
3、股权激励中设置的“服务期限”是否可以对抗激励对象的辞职自由，其中的“违约金”条款是否有效？
代表案例：深圳市中院（2013）深中法商终字第2088号，本院认为，深圳A公司股票激励计划规定的面向激励对象发行的限制性股份是由激励对象自愿认购的、转让受到公司内部一定限制的普通股。此种激励计划有利于增强公司经营团队的稳定性及工作积极性，增进公司与股东的利益，不违反法律强制性规定，是合法有效的。该股权激励计划终止后，公司采用由激励对象出具《承诺函》的方式继续对激励对象进行约束，该《承诺函》实为原限制性股票激励计划回购条款的变通和延续，体现了激励与约束相结合原则，激励对象按照《承诺函》向公司支付“违约金”后所能获得的利益仍为激励对象违反承诺日上一年度经审计的每股净资产价。《承诺函》继续对提前辞职的激励对象所能获得的股份投资收益予以限制，并不违反公平原则，是合法有效的。曹某在A公司上市后三年内离职，《承诺函》约定的对曹某股份投资收益进行限制的条件已经成就，曹某应依约将被限制的部分收益（即“违约金”）返还给公司。
在该案例中，案件的性质、《承诺函》是否真实有效、《承诺函》中约定的“服务期”及“违约金”的法律性质、以及曹某是否构成《承诺函》中约定的违约责任成为了庭审焦点。
庭审中，虽然曹某主张A公司提供的格式文本《承诺函》在条款中剥夺了劳动者的选择权，排除了A公司在违法用工时劳动者的劳动合同解除权等权利，违反《合同法》第四十条的规定，从而导致《承诺函》不具备合法性。但法院仍认定双方之间的劳动合同关系与员工自愿认购限制性股份形成的股权关系，属于两个独立的、不同性质的法律关系，承诺函亦属于股权激励计划的一部分，实质上为原回购条款的变通。该认定间接采纳了A公司主张的曹某以优惠价格认购A公司增发股份作为A公司的股东身份出具该《承诺函》的辩论意见，从而将该函从法律性质上排除于劳资双方的约定，并认定其中约定内容的效力应当适用《合同法》及《公司法》，而不适用《劳动合同法》。因此，股权激励协议中的锁定期、归属期性质上不同于《劳动合同法》中的服务期，其中设置的服务期以及违约金的约定属于对提前离职的激励对象所能获得的股份投资收益予以限制，“三年内不得辞职”实质是触发限制收益返还的条件，而“违约金”实质是收益限制条款，要求提前离职的激励对象返还其获得的限制性股票的收益，体现了股权激励最根本的激励与约束相结合原则，不受限于劳动法的限制性规定，亦不构成超出法定适用范围情形，从而支持了企业基于该承诺函要求员工承担违约责任的主张。
但笔者另一个角度的观察是，本案究竟属于民商事纠纷还是劳动争议以及作为本案争议焦点的《承诺函》的性质究竟是一般的民商事协议还是劳动合同约定的一部分？对本案的最终判决走向至关重要。如果认定属于后者，那么根据《劳动合同法》第三十七条规定的劳动者享有提前三十日通知的“无因”辞职权。根据《劳动合同法》第二十二条之规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用”。据此，A公司提供的《承诺函》中的三年“绑定期或服务期”以及“违约金”的约定，将属于通过违约金条款的设置事实上限制了劳动者的解除权，其效力会受到一定约束。特别是更进一步，若是A公司本身的劳动合同履行存有瑕疵并因此触发了《劳动合同法》第三十八条规定的“被迫辞职”，那么，若仍然判定员工“违约”，是否有失偏颇？A公司在设计员工股权激励计划或签署相关协议时，大量“直接照搬”可能在司法实践中引发效力争议的“劳动法项下专业术语”时，是否也欠妥当？
可见，此类“服务期限”及“违约金”的约定在司法实践中尚有相当的不确定之处，需要企业在具体约定及除权时慎重考量。从确保企业股权激励有效性及法律风险防控角度，我们建议企业在股权激励计划设计之初即提前对上述争议事宜进行技术性统筹安排，在诉讼过程中，配合制定针对性的应诉策略，防患于未然。
四、小结
企业设立股权激励的初衷是美好的。但实务中如果发生此类纠纷，不仅把企业拖入漫长的争议解决流程，更使得实际激励效果适得其反，赔了夫人又折兵。笔者提醒企业在设立股权激励制度时，应当理解通过实施股权激励计划，激励对象与企业虽然建立了“股东”及“公司”的民事法律关系，但双方的劳动关系不受股东关系建立的影响，激励对象仍然基于劳动关系享有各项劳动权利。在股权激励计划中，企业需要厘清及建立劳动管理制度与股权管理制度相衔接的体系，参照股权激励的行权期限、解锁条件等因素，在相关股权激励计划及协议中对行权条件、限制条款及退出机制等进行妥善安排，合法合理地对激励对象提出相应的限制，增加股权激励实施风险的可控性，避免争议发生时处于被动地位。
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发表于 2021-6-7 21:01:29
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