以劳动争议的裁判结果作为股权激励纠纷处理的依据是否合理？

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以劳动争议的裁判结果作为股权激励纠纷处理的依据是否合理？

从案例中可以看出，如果企业解除劳动合同的行为被生效裁判认定为违法解除，那么在相关的股权激励纠纷中，可能会被视为企业故意阻碍员工激励股权兑现条件的成就，或被认定为违反诚信原则，构成违约，以此支持员工要求兑现或赔偿损失的请求。

但就股权激励的目的来看，企业授予员工激励股权是为了换取员工对企业的忠诚度和长期价值贡献。因此，员工为企业提供劳动或服务并对企业有较大的价值贡献应为其获取激励股权所对应的义务，在员工未提供劳动或服务的情况下，也不应享有相应的权利。而将员工在职视为激励股权的归属条件，参照附条件合同中关于条件成就的相关规定进行认定有违股权激励制度的目的，且员工在职与否的状态亦不符合合同法中“条件”的客观不确定性。

此外，从实践操作的角度来看，企业之所以实施股权激励一方面也是为了长期绑定核心优秀员工，对于持续对企业有所贡献且价值观一致的员工，企业只会想方设法挽留，而不会与其协商解除甚至单方解除劳动合同。

况且，《劳动法》基于保护劳动者合法权益的原则，维护的是劳动者最基本的劳动权，即在劳动者不存在严重违纪的情况下，只要劳动者具备基本的工作能力，企业即不应该无故与其解除劳动合同。此种对劳动者的最低要求标准显然与企业希望通过授予激励股权所激励的员工的要求标准有所差异。如果以相关劳动争议的认定标准及结果作为股权激励纠纷中企业存在过错、违背诚信的依据，对企业而言，显然有失公平。

鉴于目前实务中对于股权激励相关纠纷的处理存在不同的观点，对于是否属于劳动争议尚存在争议，因此，企业在设计股权激励方案及授予员工激励股权时，应尽量避免将激励股权纳入员工薪酬的范围（如案例三中在《转正及薪酬调整通知》中载明期权授予事宜），避免法院将其认定为劳动报酬中的不确定部分，适用劳动法律法规进行处理。

其次，在争议解决条款中也可以选择将管辖机关约定在对企业相对有利的地区。同时排除劳动争议仲裁委员会的管辖。

最后，建议可以在期权计划及协议中约定激励股权中止兑现或解禁的相关规则，如员工连续超过30日未出勤或未提供劳动或服务的，则未出勤或未提供劳动或服务期间员工正在归属或解禁的激励股权全部中止兑现或解禁，从员工继续提供劳动或服务之日起再重新起算兑现或解禁期，以此将激励股权的兑现或解禁与员工提供劳动或服务更紧密联系，而非仅以固定的期限作为兑现或解禁条件。